BOZBAY AGENCE – CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE ET ENGAGEMENT DE L'EMPLOYÉ EN MATIÈRE DE CONFIDENTIALITÉ, DE PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE ET DE SÉCURITÉ DE L'INFORMATION
Employeur : BOZBAY AJANS [raison sociale complète] N° MERSIS / N° d'identification fiscale [●] Adresse [●] Salarié : [Prénom Nom] N° d'identité turc / N° de passeport [●] Adresse [●] Fonction / Poste [●] Service [●] Date d'entrée en fonction [●] Salaire mensuel brut [●] TL Lieu de travail [●] Durée hebdomadaire de travail [●] heures ; sous réserve des limites légales maximales
1. Objet, fondement juridique et nature du contrat
Le présent contrat régit, dans le cadre de la loi n° 4857 sur le travail, de la loi n° 6098 sur les obligations, de la loi n° 5846 sur les œuvres littéraires et artistiques, de la loi n° 6698 sur la protection des données à caractère personnel et de la réglementation dérivée applicable, régit les conditions de la relation de travail entre l’employeur et le salarié, la discipline au travail, la confidentialité et la sécurité des informations, l’utilisation de la propriété intellectuelle, ainsi que les obligations en matière de performance et de livraison. Les dispositions impératives de la législation restent réservées. Si une disposition du présent contrat est en contradiction avec les règles impératives du droit du travail, la disposition impérative s’applique ; les autres dispositions du contrat restent en vigueur.
2. Description des fonctions et pouvoir de gestion
Le salarié exerce les fonctions mentionnées ci-dessus ainsi que des fonctions similaires ou complémentaires qui lui sont confiées par l'employeur conformément aux exigences du poste. L'employeur dispose du droit d'organiser le travail, la répartition des tâches, les priorités des projets, les modalités de reporting, les outils de travail et le déroulement des opérations, sous réserve de respecter le principe d'honnêteté, les qualifications du salarié et les dispositions légales relatives à la modification des conditions de travail essentielles. Le salarié est tenu d'exécuter les tâches qui lui sont confiées dans les délais impartis, de manière exhaustive, avec la diligence requise et conformément aux normes de l'entreprise.
3. Rémunération et paiement
Le salaire brut mensuel du salarié est indiqué dans le tableau ci-dessus. Le versement net est effectué sur le compte bancaire indiqué par le salarié, après déduction des impôts, des cotisations sociales et des retenues légales en vigueur. La fiche de paie et les registres légaux font foi. Les primes, gratifications, bonus ou rémunérations liées à la performance ne sont dus que s’il existe une politique d’entreprise écrite, un protocole individuel complémentaire ou une décision de la direction habilitée ; les paiements non réguliers ne donnent pas automatiquement lieu à un droit acquis.
4. Durée du travail, horaires de travail, registres des entrées et sorties
La durée hebdomadaire normale de travail correspond à celle fixée dans le présent contrat et ne sera en aucun cas appliquée de manière à dépasser les limites légales prévues par le Code du travail n° 4857 et la réglementation applicable. Les pauses ne sont pas prises en compte dans la durée de travail. Les horaires quotidiens de début et de fin ainsi que les jours de travail sont indiqués dans l’annexe 1 « Tableau des horaires et des rémunérations ». En fonction de la nature du travail, des horaires de travail postés, le télétravail ou des horaires basés sur des projets peuvent être définis par écrit, dans le respect des limites légales. Le salarié est tenu d’utiliser correctement les systèmes d’enregistrement des entrées et sorties, d’accès à distance, d’enregistrement du temps de travail par projet et de suivi des tâches. La création d’enregistrements contraires à la réalité ou l’enregistrement au nom d’un autre salarié constitue une infraction disciplinaire.
5. Heures supplémentaires et travail en horaires prolongés
Les heures supplémentaires ne sont valables que si elles font l'objet d'une instruction préalable de l'employeur ou d'une autorisation écrite a posteriori de sa part. Le fait pour un salarié de rester sur son lieu de travail ou d’être connecté au système de son propre chef ne constitue pas en soi une instruction de travail supplémentaire ; toutefois, les heures supplémentaires légales effectivement effectuées et portées à la connaissance de l’employeur ou demandées par celui-ci sont rémunérées conformément à la législation. Les heures supplémentaires légales dépassant 45 heures par semaine sont rémunérées avec une majoration de 50 % du salaire horaire normal ; si la durée contractuelle est inférieure à 45 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle et jusqu’à 45 heures sont rémunérées avec une majoration de 25 %. Le total annuel des heures supplémentaires ne peut dépasser la limite légale. Le salarié peut retirer son accord concernant les heures supplémentaires selon la procédure prévue par la législation.
6. Absences, retards et absences injustifiées
Les heures ou les jours non travaillés par le salarié peuvent être pris en compte dans la fiche de paie, sur la base du travail effectivement effectué et du droit légal à la rémunération, à condition que cela ne constitue pas une sanction sous forme de retenue sur salaire. Une retenue sur salaire à titre disciplinaire ne peut être appliquée que lorsque les conditions légales prévues à l’article 38 de la loi n° 4857 sont remplies. Les retards, les départs anticipés et les absences non autorisées sont consignés. Sous réserve des cas de motif valable ou de congé légal. Si l’absentéisme non autorisé et sans motif valable atteint les seuils prévus à l’article 25/II de la loi n° 4857, l’employeur se réserve ses droits légaux, y compris le droit de licenciement pour motif valable.
7. Déclaration d'absence, de maladie et de congé de courte durée
Les demandes d'absence justifiée et d'autorisation spéciale prévisibles doivent être signalées dès que possible, en règle générale au moins [3] jours ouvrés à l'avance, via le système d'autorisation écrit de l'entreprise. En cas d'urgence ou d'imprévu, le salarié en informe son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et fournit les justificatifs légaux qui pourraient lui être demandés. Afin de ne pas perturber le déroulement des activités, le salarié intègre ses tâches en cours, leur état d'avancement et les dossiers nécessaires dans le plan de passation des tâches avant son congé. Cette obligation ne prive pas le salarié de ses droits légaux en matière de congés obligatoires.
8. Congés annuels payés
Le droit au congé annuel payé naît en vertu des dispositions légales et ce droit est inaliénable. En règle générale, le salarié doit demander par écrit, au moins un mois à l'avance, le congé annuel qu'il souhaite prendre. L'employeur peut fixer la date du congé en tenant compte à la fois du bon déroulement de l'activité, des effectifs, des échéances des projets et de la demande du salarié ; il n'est pas tenu de respecter la date demandée par le salarié. L'employeur peut également prévoir, conformément à la réglementation, des périodes de congés fixes ou des congés collectifs. Si le congé annuel doit être fractionné, il est accordé, d’un commun accord entre les parties, de telle sorte qu’au moins l’une des tranches ne soit pas inférieure à dix jours. L’entreprise tient un registre des congés conformément à la loi.
9. Passation de pouvoirs et continuité des activités
Avant de prendre ses congés annuels, de s'absenter pour une longue durée, de changer de projet ou de quitter l'entreprise, le salarié est tenu de procéder par écrit à la passation des tâches dont il est responsable ; de télécharger les dossiers dans le système de l'entreprise ; et de mettre à jour les informations relatives aux clients, aux dates de livraison, aux risques et aux tâches en attente. Il est interdit de conserver des fichiers, des mots de passe, des informations ou des données relatives à l'état d'avancement des projets de manière susceptible de perturber délibérément le fonctionnement de l'entreprise.
9/A. Archives centrales, classement et obligation de remise mensuelle des dossiers
Tous les travaux et documents créés, reçus, organisés ou développés par un salarié pour le compte de l'entreprise doivent être conservés de manière exhaustive, à jour, consultable et ordonnée dans les archives numériques centrales, le système de gestion de projet, le CRM et la structure de dossiers définis par l'entreprise. Il est strictement interdit de les conserver uniquement sur un ordinateur personnel, dans un espace de stockage cloud personnel, sur un compte de messagerie personnel ou dans tout autre environnement auquel l’entreprise n’a pas accès. Pour chaque projet, les fichiers sources, les fichiers ouverts, les livrables finaux, le brief, l’historique des révisions, les validations du client, les échanges, les liens, les ressources visuelles et de contenu utilisées, ainsi que les notes techniques nécessaires, sont archivés. Le respect des règles de nommage des fichiers et de gestion des versions fait partie intégrante de la description de poste. À la fin de chaque mois ou à la date de rapport fixée par l’entreprise, l’employé remet à l’entreprise le rapport mensuel de livraison et d’archivage, qui comprend les tâches effectuées au cours du mois, les missions achevées et en cours, les validations en attente, les dates de livraison et les liens vers les fichiers concernés. Le responsable peut vérifier ce rapport et demander que les éléments manquants soient complétés. Le non-respect ou l’exécution irrégulière des obligations d’archivage, de classement, de reporting ou de passation de service est considéré, selon la nature du travail, comme un manquement en matière de performance et d’exécution des tâches et peut faire l’objet d’une procédure de performance/discipline sur la base de preuves objectives.
10. Performance, productivité et objectifs mesurables
Les missions, les compétences requises, les délais d'exécution, les normes de qualité et les indicateurs clés de performance (KPI) liés au poste sont définis dans l'annexe 3. L'évaluation des performances repose sur des critères objectifs, mesurables et comparables. En cas de baisse de performance, un avertissement écrit est adressé au salarié en fonction de la nature du cas ; ses explications ou sa défense sont entendues et, si cela est jugé nécessaire, un Plan d’amélioration des performances (PIP) est mis en œuvre, assorti d’un délai raisonnable pour l’amélioration. Un seul avertissement ou deux avertissements n’entraînent pas automatiquement la résiliation ; celle-ci n’est appliquée que lorsque les conditions de motif valable et de procédure prévues par la législation en vigueur sont remplies. Le fait pour un salarié de réduire délibérément sa production, de retarder systématiquement les livraisons, de perturber le travail ou de ne pas respecter les consignes peut également faire l’objet d’une évaluation disciplinaire et d’un licenciement. Le non-respect, de manière continue ou répétée, des obligations relatives à la capacité de production raisonnable, aux délais de livraison, aux normes de qualité, au classement, à l’archivage, à l’établissement de rapports et à la passation de service, telles que définies dans la description de poste ou à l’annexe 3, est considéré comme une insuffisance de performance. L’entreprise peut, sur la base de données mesurables, prononcer un avertissement écrit, mettre en place un plan d’amélioration des performances, organiser une formation ou accorder un délai raisonnable pour remédier à la situation. En cas de manquement persistant, les droits légaux, y compris le licenciement, peuvent être exercés dans le cadre du Code du travail n° 4857 et des procédures applicables.
11. Obligation de développement professionnel et de mise à jour des connaissances
Le salarié est tenu de se tenir informé, dans une mesure raisonnable, des évolutions techniques, créatives, numériques et sectorielles dans son domaine d'activité, de maintenir ses compétences dans l'utilisation des outils et méthodes qu'il emploie, et de participer aux formations internes. L'employeur peut également fournir, dans une mesure raisonnable, une formation, un accompagnement, des ressources, des logiciels ou un soutien à la formation externe. La formation n'entraîne aucune dette indéterminée et illimitée à la charge du salarié.
12. Formations spécialisées financées par l'entreprise
Si l'entreprise finance, au-delà du développement professionnel général du salarié, un programme de certification ou de formation spécifique, coûteux et sanctionné par un diplôme, un protocole additionnel relatif aux frais de formation et à l'engagement peut être signé. Dans un tel protocole, seuls sont pris en compte le coût réel et justifiable de la formation, l’avantage dont bénéficie le salarié, la nature de la formation et la durée raisonnable de l’engagement. S’il existe une obligation de remboursement, celle-ci est calculée au prorata et conforme aux règles impératives du droit turc. En cas de faute de l’employeur ou de résiliation abusive, aucune obligation de remboursement des frais de formation ne sera imposée au salarié.
13. Loyauté, conflit d'intérêts et activité secondaire
Pendant la durée de la relation de travail, le salarié est tenu de protéger les intérêts légitimes de l'employeur et de faire preuve de loyauté. Il est interdit de travailler pour des entreprises concurrentes de la société ou de fournir, à titre onéreux, des services aux clients ou fournisseurs de la société en dehors du cadre professionnel. Le salarié est tenu de déclarer au préalable et par écrit toute activité externe, tout partenariat, toute commission, toute relation avec un fournisseur ou tout lien avec un client susceptible de créer un conflit d’intérêts. Sans l’autorisation écrite de l’employeur, il est interdit de céder à un tiers une affaire de l’entreprise, une opportunité commerciale ou une piste commerciale.
13/A. Activités extérieures, travail indépendant et interdiction de concurrence
Tant que la relation de travail est en vigueur, le salarié ne peut accepter ni mener, sans l'accord écrit préalable de l'employeur, aucune mission, aucun projet, aucune prestation de conseil, travail en freelance, partenariat ou relation de commission, sans l’accord écrit préalable de l’employeur. Le salarié ne peut utiliser les ressources de l’entreprise, ses heures de travail, son matériel, ses logiciels, les informations relatives aux clients, son savoir-faire, son système de tarification, sa capacité de production, les membres de son équipe ou les méthodes qu’il a développées au sein de l’entreprise pour une activité personnelle extérieure. Toute autre activité externe susceptible d’entrer en conflit avec les intérêts de l’entreprise doit également être signalée au préalable par écrit et est soumise à l’accord de l’employeur. L’objectif de cette disposition n’est pas de restreindre la vie privée du salarié, mais de protéger son devoir de loyauté, sa capacité de travail, les secrets commerciaux de l’entreprise, ses relations avec la clientèle et ses opportunités professionnelles. Les droits obligatoires découlant de la législation sont réservés.
14. Propriété des clients, des prospects et des opportunités commerciales par la Société
L'ensemble des dossiers clients, prospects, historiques de communication, dossiers d'offres, tarifications, données CRM et opportunités commerciales auxquels l'employé a accès, qu'il gère, pour lesquels il a soumis des offres ou qu'il a développés à l'aide des ressources de l'entreprise dans le cadre de son travail, constituent le patrimoine commercial de l'entreprise. L'employé ne peut pas les utiliser pour constituer un portefeuille personnel, une liste de clients personnelle ou pour le compte d'un autre employeur ou d'une autre agence ; il ne peut pas non plus les dissimuler, les copier ou les transférer.
15. Confidentialité et secrets d'affaires
Les informations relatives aux clients, les prix, les marges, les offres, les stratégies, les contrats, les informations sur les employés, les mots de passe, les plans d'affaires, les données financières, les fichiers sources, les processus de conception, les invites, les automatisations, le savoir-faire, méthodes de vente, conditions des fournisseurs et toute autre information non rendue publique sont confidentielles. L’employé ne peut utiliser ces informations à des fins autres que celles liées à sa mission, ni les divulguer à des tiers, ni les transférer sans autorisation sur son propre appareil ou compte. L’obligation de confidentialité subsiste après la fin de la relation de travail dans la mesure où cela est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur.
16. Sécurité de l'information, mots de passe et systèmes de l'entreprise
Les adresses e-mail professionnelles, les comptes cloud, les systèmes CRM, les systèmes de gestion de projet, les comptes d'intelligence artificielle, les panneaux de gestion des réseaux sociaux, les espaces de stockage et les appareils ne doivent être utilisés qu'à des fins autorisées. Le partage de mots de passe, l'utilisation non autorisée de clés USB ou de disques durs externes, le transfert de fichiers de l'entreprise vers une messagerie électronique personnelle ou un espace de stockage cloud personnel, l'enregistrement d'écran ou l'exportation de données sans autorisation, ainsi que l'octroi d'accès à des personnes non autorisées sont interdits. Tout incident lié à la sécurité de l'information doit être immédiatement signalé à la direction.
17. Propriété intellectuelle et œuvres
Tout ce que le salarié produit dans le cadre de son travail, dans le cadre de ses fonctions et/ou à l'aide des ressources de l'entreprise, du brief client ou des instructions de l'entreprise, qu'il s'agisse de designs, logos, graphismes, textes, catalogues, présentations, photos, vidéos, animations, modèles 3D, rendus, dessins techniques, codes, interfaces web, logiciels, structures de données, stratégies, recherches, modèles, prompts, processus, documentation et autres productions similaires font partie intégrante de l’activité de l’entreprise. Conformément à l’article 18 de la loi n° 5846 et aux autres dispositions applicables, sauf accord écrit contraire, le droit d’exploiter les droits patrimoniaux sur les œuvres produites dans le cadre de ses fonctions appartient à l’employeur. Si nécessaire, un document écrit distinct sera signé concernant la cession de certains droits patrimoniaux ou le droit d’exploitation. Les droits moraux du salarié et les dispositions impératives de la loi restent réservés ; toutefois, le salarié apporte, dans la mesure prévue par la loi, la coopération nécessaire pour permettre à l’entreprise de procéder à la remise au client, à la reproduction, à la diffusion, à l’adaptation, à l’utilisation numérique et à l’exploitation commerciale.
18. Interdiction relative au portfolio, aux réseaux sociaux et aux publications personnelles
L'employé ne peut pas présenter le travail réalisé pour l'entreprise ou un client – que ce soit sur Behance, Instagram, LinkedIn, un site web personnel, un portfolio au format PDF, un dossier de candidature ou tout autre support – comme s'il s'agissait de son propre travail ou d'un client personnel, sans l'autorisation écrite de l'entreprise. Si l’entreprise donne son accord, les conditions de partage, la confidentialité des clients, la date de publication, la forme de mention/crédit et les visuels pouvant être utilisés sont définis séparément. Aucun travail confidentiel ou non publié ne doit être partagé sous quelque forme que ce soit.
19. Données à caractère personnel et obligation de conformité à la loi sur la protection des données à caractère personnel (KVKK)
L'employé traite les données à caractère personnel des clients, des employés, des candidats, des fournisseurs et d'autres personnes uniquement dans le cadre de ses fonctions et de ses compétences. La copie, le transfert non autorisé, la divulgation ou l'utilisation à des fins autres que celles prévues sont interdits. L'employeur traite les données des salariés conformément aux notes d'information applicables et à la loi n° 6698. Le salarié s'engage à respecter les politiques de l'entreprise en matière de protection des données à caractère personnel (KVKK) et de sécurité de l'information.
20. Équipements, fichiers et biens de l'entreprise
Les ordinateurs, appareils photo, disques, téléphones, licences, cartes, clés, équipements, échantillons, documents imprimés et autres biens de l'entreprise sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. L'employé en prend soin et les restitue dans leur intégralité sur demande ou lors de son départ de l'entreprise. Hormis l'usage normal et l'usure raisonnable, les parties se réservent leurs droits légaux en ce qui concerne les dommages causés par la faute de l'employé et constatés conformément à la procédure en vigueur ; aucune retenue unilatérale et illimitée ne peut être effectuée sur le salaire.
21. Organisation des dossiers et archives obligatoires de l'entreprise
Tous les fichiers professionnels sont conservés dans leur version la plus récente dans le dossier, sur le serveur, dans le système de gestion de projet ou dans le système de gestion documentaire (DMS) désignés par l'entreprise. Les travaux conservés uniquement sur un appareil personnel ou un compte personnel ne sont pas considérés comme remis. Il incombe à l'employé de veiller à ce que les fichiers sources, l'historique du projet, les notes client et les mots de passe nécessaires soient tenus à jour dans le système de l'entreprise.
22. Communication avec le client et limites des pouvoirs
Un employé ne peut, en outrepassant les pouvoirs qui ne lui ont pas été conférés par écrit, s'engager au nom de l'entreprise à proposer des prix, des remises, des conditions de paiement, des garanties de livraison, des modifications de contrat, des engagements juridiques ou des prestations supplémentaires gratuites. Les demandes des clients, les validations et les modifications de périmètre sont consignées via les canaux définis par l'entreprise.
23. Procédure disciplinaire
Lors des évaluations disciplinaires, il est tenu compte de la gravité de l'infraction, de sa récidive, de la faute du salarié, du préjudice causé, des antécédents et du principe de proportionnalité. Le cas échéant, un entretien oral, un avertissement écrit, une demande de défense, un plan d'amélioration ou d'autres mesures légales peuvent être appliqués. Le système disciplinaire prévu par le présent contrat ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la résiliation pour motif valable prévues aux articles 24 à 26 de la loi n° 4857, ni aux autres règles impératives en matière de résiliation.
24. Résiliation du contrat de travail
La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée s'effectue conformément aux règles relatives aux délais de préavis applicables, aux droits d'ancienneté, aux motifs valables/justifiés, à la défense et à la notification écrite. En cas de résiliation pour motif lié à la performance ou au comportement, la défense du salarié est entendue dans la mesure requise par la loi et le motif est exposé de manière claire, précise et écrite. Les registres de l’entreprise, tels que les rapports de performance objectifs, les rapports de mission, les délais, les réclamations des clients et les données relatives aux indicateurs clés de performance (KPI), sont conservés à titre de preuves. En cas de divulgation d’informations confidentielles, d’abus de confiance, de vol, de falsification de documents, de détournement d’un client de l’entreprise à son propre profit, de violation grave de la sécurité des données ou de tout autre acte considéré par la loi comme un motif valable de licenciement, l’employeur se réserve le droit de procéder à un licenciement immédiat et de réclamer des dommages-intérêts.
25. Transfert et suppression des droits d'accès après le départ de l'entreprise
En cas de cessation de la relation de travail, pour quelque raison que ce soit, le salarié remet, au plus tard le dernier jour de travail, l'ensemble des appareils, cartes, clés, dossiers, fichiers sources, mots de passe, listes de projets, informations sur la situation des clients et données de l'entreprise. Il efface les données de l’entreprise restantes sur ses appareils ou comptes personnels, sous réserve des obligations légales de conservation, et fournit une confirmation écrite sur demande. L’entreprise peut immédiatement suspendre ou restreindre les droits d’accès du salarié dès la fin de la relation de travail.
26. Ne pas chercher activement à débaucher les clients et les salariés à l'issue d'une relation professionnelle
Dans les limites du droit impératif et du principe de proportionnalité, après le départ d'un salarié de l'entreprise [6/12] mois, de s’abstenir de toute initiative ciblée visant à détourner de l’entreprise les clients actifs pour lesquels il a travaillé directement ou auxquels il a eu accès à des informations confidentielles pendant la durée de son mandat ; de même, de s’abstenir de toute activité visant à transférer de manière collective ou planifiée des collaborateurs clés de l’entreprise. Cette disposition ne constitue pas une clause de non-concurrence empêchant de manière générale le salarié d’exercer sa profession. Si une clause de non-concurrence plus étendue s’avère nécessaire, un contrat distinct, limité en termes de durée, de lieu et de type d’activité, sera conclu conformément aux dispositions applicables du Code turc des obligations.
27. Préjudice, indemnisation et responsabilité civile
En cas de préjudice direct causé à l'entreprise par un acte intentionnel ou une faute de l'employé, ou par un comportement contraire au contrat ou à la loi, la responsabilité de ce dernier peut être engagée conformément au Code turc des obligations et à la législation applicable. Lors de l'évaluation de cette responsabilité, il est tenu compte de la nature du travail, du risque, de la formation et de l'expertise du salarié, de la gravité de la faute et du préjudice concret subi. En cas de violation de la confidentialité, de la sécurité des données ou de la propriété intellectuelle, l’entreprise se réserve le droit de demander des mesures conservatoires, la suspension de l’accès, la conservation des preuves, ainsi que la réparation du préjudice matériel et moral, et tout autre recours légal.
28. Limites applicables aux pénalités et aux retenues sur salaire
Étant donné que les clauses pénales unilatérales et disproportionnées figurant dans les contrats de travail risquent d'être jugées nulles, le présent contrat ne prévoit pas de prélèvement automatique de pénalités sur le salaire du salarié. Si une clause pénale est envisagée pour un poste concret présentant un risque élevé, un protocole supplémentaire spécifique à ce poste est rédigé par un conseiller juridique, dans le respect des principes de réciprocité et de proportionnalité. Une pénalité sous forme de retenue sur salaire ne peut être appliquée que pour les motifs et dans les limites autorisés par la loi, et après notification et information préalables.
29. Politiques de l'entreprise et documents complémentaires
Le salarié est tenu de se conformer aux versions actualisées des politiques relatives à la sécurité de l'information, à la loi sur la protection des données à caractère personnel (KVKK), aux réseaux sociaux, au télétravail, à l'utilisation des équipements, aux frais et déplacements, aux congés, à l'archivage, à la qualité et à la communication avec la clientèle, telles qu'elles lui ont été communiquées. Les procédures légales s'appliquent en cas de modifications constituant un changement substantiel des conditions de travail.
30. Voies de notification et de communication écrite
Les adresses des parties indiquées ci-dessus constituent leurs adresses de notification. Sauf notification écrite d'un changement, l'adresse actuelle reste valable. Pour les notifications opérationnelles internes à l'entreprise, il est possible d'utiliser la messagerie électronique d'entreprise, le système RH et la notification contre signature. Les résiliations et mises en demeure soumises à une forme particulière en vertu de la loi sont effectuées conformément à la procédure légale applicable.
31. Règlement des litiges
Le présent contrat est régi par le droit turc. En cas de litige professionnel, la médiation constitue une condition préalable à toute action en justice et la législation en vigueur relative aux tribunaux du travail s'applique en matière de compétence.
32. Entrée en vigueur, modification et intégrité
Le présent contrat entre en vigueur à la date de sa signature par les parties. Les annexes écrites font partie intégrante du contrat. Sous réserve des dispositions impératives de la loi, toute modification doit être consignée par écrit. Le salarié reconnaît avoir lu et compris le contrat, en avoir reçu un exemplaire et avoir eu la possibilité de poser des questions à ce sujet. ANNEXES
Annexe 1 : Tableau des horaires de travail, des salaires et des avantages sociaux
Annexe 2 : Description des fonctions et limites des compétences
Annexe 3 : Indicateurs clés de performance (KPI) / Normes de performance et de livraison
Annexe 4 : Politique relative aux informations confidentielles et à la sécurité de l'information
Annexe 5 : Protocole relatif à la propriété intellectuelle et à l'utilisation du portefeuille
Annexe 6 : Formulaire d'inventaire du matériel de l'entreprise
Annexe 7 : Formulaire de demande de congés annuels et de passation de fonctions
Annexe 8 : Formulaire d'autorisation d'heures supplémentaires
Annexe 9 : Protocole relatif aux frais de formation et à l'engagement (le cas échéant)
Annexe 10 : Déclaration de passation de pouvoir et de suppression des données en cas de départ de l'entreprise
Annexe 1 — Horaires de travail, rémunération et avantages sociaux
Poste [●] Salaire brut mensuel [●] TL Jour de paie Le [●] de chaque mois Temps de travail hebdomadaire [●] heures Jours de travail [●] Horaires quotidiens [●] - [●] Pause [●] Repas / Transport / Autres [●] Période d'essai [Le cas échéant, dans les limites légales ●]
Annexe 3 — Indicateurs clés de performance (KPI) / Cadre de performance
KPI 1 Respect des délais de livraison : [●] KPI 2 Taux de qualité / de révision : [●] KPI 3 Capacité de production mensuelle/hebdomadaire : [●] KPI 4 Suivi des clients / projets : [●] KPI 5 Respect des procédures en matière de dossiers et de rapports : [●] Période d'évaluation : mensuelle / trimestrielle [●]
Annexe 7 — Demande de congés annuels et passation de fonctions
Autorisation demandée du ____ / ____ / ____ au ____ / ____ / ____ Date de la demande : ____ / ____ / ____ Projets transférés [●] Responsable Remplaçant [●] Livraisons en attente / Risques [●] Signature de l'employé [●] Approbation du responsable [●]
Annexe 10 — Déclaration de passation de pouvoirs en cas de départ de l'entreprise
L'employé reconnaît avoir remis intégralement les équipements, cartes, clés, fichiers sources, mots de passe et codes d'accès de l'entreprise, ainsi que les informations relatives aux clients et à l'état d'avancement des projets ; il reconnaît également n'avoir laissé aucune donnée de l'entreprise sur ses comptes ou appareils personnels, ou que celles-ci ont été supprimées conformément aux instructions de l'entreprise ; il reconnaît que son obligation de confidentialité reste en vigueur.
EMPLOYEUR / AGENCE BOZBAY Employé Nom / Fonction :
Nom :
Signature / Cachet :
Signature :
Date : ____ / ____ / ______ Date : ____ / ____ / ______
